verandering maslow

Verandering, Abraham en Lucas

Tijdje geleden vroeg ik jullie om me te laten weten welke onderwerpen je interessant vindt. Lucas Verhoef vroeg me iets te schrijven over: ‘waarom reageren mensen negatief op een verandering?’. Mijn kijk hierop is als volgt:

Abraham Maslow heeft het voor een deel al verklaard. Vanuit zijn pyramidemodel waarin menselijke behoeften zijn opgenomen. Volgens Abraham heeft ieder mens in de basis een diepe behoefte aan veiligheid. Mensen gaan veiligheid zoeken in een georganiseerde groep. Dit kan bijvoorbeeld zijn het gezin, de voetbalvereniging of het bedrijf. Dat voelt vertrouwd, bekend, veilig en dus fijn.

Weerstand of angst?

Wanneer de manager in het bedrijf roept dat het anders moet, komt dus die diepe menselijke behoefte aan veiligheid in gevaar. En omdat het zo’n basale menselijke behoefte is kan de weerstand ook groot en heftig zijn. De omgeving zegt dan dat die mensen negatief zijn. Wat het werkelijk is: een fundamentele angst om je gevoel van veiligheid te verliezen.

‘De vorm’ bepaalt het succes van verandering

Betekent dus ook dat wanneer je aanpassingen in je bedrijf of afdeling wil doen dat ‘je vorm’ bepaalt of dat lukt. Vraagt om een voorbeeld, toch?

Wil jij veranderen?

Wil jij groeien?

Op de eerste vraag denk je: mwah, weet ik niet. Voelt niet tof.

Op de tweede vraag denk je: tuurlijk!

Maar beiden betekenen dat je iets anders bijleert. Dat het niet hetzelfde zal blijven. En toch wordt je van de ene vraag niet enthousiast, en van de andere wel. Dat zit ‘m dus in de vorm.

Zullen we alles veranderen?

Zullen we de koppen bij elkaar steken en samen bepalen hoe we morgen succesvoller zijn?

Veranderen? Nee!

Succesvoller? Ja!

Meer bezig zijn met de ander

Hoe je het formuleert bepaalt dus hoe mensen reageren. Mensen reageren dus niet alleen op wát je zeg, dat telt maar voor 7% mee, maar ook op hóe je het zegt. (in mijn vorige blog over meta-communicatie vertel ik daar meer over). Daar komt bij dat de meeste leiders in organisaties nogal van stevige taal houden. Graag impact willen ervaren. En zo druk zijn met krachtig doen, dat ze de vorm vergeten (nee, niet jij, Lucas).

Die managers zijn dus meer bezig met zichzelf (ik heb besloten dat..) en minder bezig met de ander (hoe maken we jou succesvoller). Nog specifieker: ze zijn minder bezig met de vraag welke vorm voor de ander werkt.

Je reptielenbrein

Wat er in je hoofd gebeurt is wanneer je gevoelsmatige veiligheid in gevaar komt, dat je reptielenbrein onmiddellijk adrenaline aanmaakt. En die adrenaline maakt dat je vanuit een overlevingsinstinct wil vechten of vluchten. En dat is ook wat er gebeurt in de praktijk, medewerkers gaan vechten met de manager, of vluchten in apathisch gedrag.

Maar Herman, wat is mijn reptielenbrein? Oh ja, zal ik je uitleggen.

Je reptielenbrein is het oudste deel van je hersenen. Noemen we ook wel je hersenstam. Het zit aan de achterkant van je hoofd, in het verlengde van je ruggengraat. Dit deel van onze hersens controleert onze primaire levensbehoeften, zoals ademhaling, eetlust, veiligheid en overleven. Overleven doen we door te vechten of vluchten. Je reptielenbrein werkt op de autopiloot, zodat je niet de hele dag hoeft na te denken over je ademhaling bijvoorbeeld. Wat natuurlijk wel handig is. Dankzij dit deel van de hersenen hebben we als mens kunnen overleven. Het is een soort van overlevingsbrein.

Stap voor stap

Wanneer je als manager primair communiceert (alles moet anders) krijg je van je mensen dus ook een primaire reactie. Je reptielenbrein is ook erg visueel ingesteld. Dus vraag vooral aan je mensen; wat wil jij bereiken? Wat kan een aangepaste werkwijze jou persoonlijk opleveren? Daar krijgen je mensen letterlijk beeld bij. En wat je gaat zien, ga je ook doen.

Vanuit het visuele aspect van het reptielenbrein kun je ook zeggen dat kleuren en vormen een grote rol spelen. Jouw ‘vorm’ als manager is dus sterk bepalend, veel meer nog dan de woorden die je gebruikt. Rood gedrag kan hier dan ook een nadeel zijn. Veel handiger is het om aanpassingen in je organisatie als een proces te zien. Stap voor stap te gaan. Samen met je team. In plaats van het er effe snel doorheen te rammen.

Structureel veranderen?

Je ‘vorm’ bepaalt dus of je weerstand krijgt, hoe goed je boodschap inhoudelijk gezien ook is. Ik wens jou (en Lucas) veel succes met je ‘vorm’!

Wil je in je bedrijf iets structureel veranderen, en vind je dit lastig?

Drop me even een bericht. Dan help ik je hiermee op weg.

Brands on Sunday

Elke zondag inspiratie over merken en de mensen die daar werken in je mailbox. Dat is Brands on Sunday.

De verhalen die ik schrijf gaan over 3 thema's:

  • Liefde voor wat je doet. Verhalen over mensen die met veel energie mooie dingen doen.
  • Leiderschap en voorbeelden van mensen en merken die het slim aanpakken.
  • onLine. Verhalen van mensen en merken die voor de massa uitlopen en wat jij daar van kunt leren.

Deze 3 thema's maken het verschil. Als merk kun je niet zonder Liefde, Leiderschap en onLine.

Meld je gratis aan voor de Brands on Sunday.

Als je dit leuk vond, kijk dan ook eens naar..